KTV門店服務(wù)想要得到顧客的青睞，很重要的一點(diǎn)是培養(yǎng)出讓顧客滿意的一線服務(wù)人員。KTV門店管理者大都明白這個(gè)道理，但是在實(shí)際操作過程中，得到的結(jié)果卻總是不盡如人意。相信多數(shù)門店管理者都遇到過以下幾種情況——

● 新人入職幾天就“跑路”；

● 新人入職時(shí)干勁十足，工作熱情卻隨著時(shí)間推移呈遞減趨勢；

● 新人入職一段時(shí)間表現(xiàn)一直不錯(cuò)，但是突然提出辭職……

每每這些情況發(fā)生，各位門店管理者，是不是都一頭霧水？不知道是哪里出了問題？其實(shí)，很有可能是你培養(yǎng)新人的方式出了問題。一般來說，在一個(gè)組織內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)大抵分成以下幾種：

● 三角形人員結(jié)構(gòu)：高端人才個(gè)別、中層人才少數(shù)、基層工作者若干，這樣的門店中層管理薄弱。

● 菱形人員結(jié)構(gòu)：高端人才、中層人才充裕、基層工作者個(gè)別。能夠組成這種人員結(jié)構(gòu)的店鋪，整體能力非常高。

● 倒三角形人員結(jié)構(gòu)：高端人才若干、中層人才少數(shù)、基層人才個(gè)別。

而我們需要的門店人才組成是每個(gè)層面都有合理人才分配的“梯形”結(jié)構(gòu)。這就需要在培養(yǎng)新人的過程中，有計(jì)劃的進(jìn)行訓(xùn)練。那么，作為職場“前輩”，如何培養(yǎng)新人，才有可能形成我們理想中的人才結(jié)構(gòu)呢？來，往下繼續(xù)看~

01

每個(gè)獨(dú)立的個(gè)體都擁有不同的個(gè)性，尤其是加入一個(gè)新的工作環(huán)境時(shí)，所表現(xiàn)出來的狀態(tài)是完全不同的。有的人敏感，有的人怯弱，有的人“社牛”，而有的人慢熱……無論是哪一種，如果新的工作環(huán)境在入職之初就讓TA產(chǎn)生了抵觸情緒，對后面工作的開展就有很多潛藏的危害了。

那么，針對不同新人的特性，該如何把握好這重要的第一步呢？簡而言之就是尊重每一個(gè)人，把新員工當(dāng)成新加入大家庭的家人看待，讓新人對工作的環(huán)境產(chǎn)生家庭感?？梢酝ㄟ^舉辦新員工入職歡迎儀式（茶話會、座談會等輕松形式），由職位較高的人來扮演這個(gè)歡迎會的組織者，既表示對新人的重視，也為新人快速打造熟悉的氛圍感。在這個(gè)過程中，將企業(yè)文化、價(jià)值觀等內(nèi)容輔之以真實(shí)案例介紹給大家，讓新人在潛移默化中對這個(gè)新環(huán)境產(chǎn)生認(rèn)同感，也就等同于將工作熱情的種子埋下，只待來日細(xì)心引導(dǎo)他們在崗位上迸發(fā)能量，創(chuàng)造價(jià)值。

02

無論是哪一個(gè)年代的人，80后、90后還是00后，想要在工作中獲取的無非兩種東西，賴以生活的物質(zhì)來源和賴以生存的核心本領(lǐng)。只有讓新人切切實(shí)實(shí)的看到自己有“收獲”，才是TA全心投入工作的“定心丸”。

魅KTV針對這一項(xiàng)，有著十分完備的培訓(xùn)體系。包含門店總經(jīng)理培訓(xùn)班、店助培訓(xùn)班、入店培訓(xùn)等有針對性的多種形式的培訓(xùn)課程設(shè)置。從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和理論知識兩部分，提升新人的專業(yè)技能，讓新人在短時(shí)間內(nèi)看到自己的進(jìn)步，也明確的知悉，來到魅KTV以后，TA獲得了能力的提升。在這個(gè)工作環(huán)境中，不但給與了TA工作的機(jī)會，還帶給TA超出工作的成長與收獲，這是培養(yǎng)優(yōu)秀新人的關(guān)鍵一步。

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面對越來越年輕化的新人，尤其是90后、00后新鮮血液，組織管理者切忌在工作過程中虛無的“畫大餅”，不止無效，甚至?xí)a(chǎn)生反作用，導(dǎo)致有潛力的人才快速流失。那應(yīng)該怎么做呢？將馬斯洛需求層次理論類比到職場中，大概可以理解為：被關(guān)心的需求、社交的需求、提升的需求、被認(rèn)可的需求、自我定位的需求。（每一個(gè)需求對應(yīng)的具體表現(xiàn)，企業(yè)學(xué)院的《新人教練》課程中有細(xì)致的講解。）

當(dāng)管理者真的挖掘到每一位新人的“工作需求”后，就可以有針對性的帶新人。因?yàn)檫@種針對工作而產(chǎn)生的需求多半都與贊揚(yáng)、機(jī)遇、肯定等正面情緒相關(guān)，所以只要管理者適時(shí)采取措施，給予新人積極鼓勵(lì)，對于新人的快速成長會有立竿見影的成效，不信，你就試試咯。

04

完善的人才成長機(jī)制和合理的薪資結(jié)構(gòu)，才是新人“看得見”的成長空間！在工作中，無論領(lǐng)導(dǎo)勾勒的企業(yè)未來發(fā)展藍(lán)圖有多么宏偉、員工的前途有多么不可限量，在新人眼中，都是空口無憑，所有這些都不如實(shí)實(shí)在在的將新人工作期間可以得到的晉升和薪酬結(jié)構(gòu)，明確的展示出來。通俗點(diǎn)說，你得讓人家看到前途，才能有奔頭。

所以，建立公平公開的晉升機(jī)制，提供良性的競爭環(huán)境，以此獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的人才，引導(dǎo)新人正向積極的成長，才是留人的“大招兒”。

05

這是門店管理者在實(shí)際運(yùn)營中很容易忽視的一個(gè)部分?？傄詾殡x職的員工不再屬于這個(gè)組織，也就很容易抹殺其在職期間的所有努力和付出，以及取得的工作成果。這樣的做法是大多數(shù)管理者默認(rèn)的舉措，但是殊不知，稍稍改變一點(diǎn)，就會對新入職的伙伴產(chǎn)生很好的正向影響。

創(chuàng)建離職員工可公開工作檔案，指的是那些不涉及到離職員工私人信息的內(nèi)容。比如，員工在職期間取得的重要成績，得到顧客的好評，曾經(jīng)做過的可以被他人借鑒學(xué)習(xí)的事情等等。公開保留這些信息，是對每一個(gè)為這個(gè)工作群體努力奮斗過的人的肯定。

已離職員工雖然已經(jīng)不屬于這個(gè)組織，但是他們曾為門店的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，盡管這力量有大有小。換一個(gè)角度去想，走出了這扇門，曾經(jīng)的員工也是門店的潛在顧客，更是一個(gè)品牌的活口碑，在門店一些比較有紀(jì)念意義的日子，一條溫馨的感謝短信，一句愿君前程似錦的祝福，都能叫人感受到品牌的溫度，況且，誰說大家不會再有合作機(jī)會呢~

當(dāng)然，保障以上所有措施正常推行的前提是，要營造團(tuán)結(jié)和諧的工作環(huán)境和氛圍，組織必要的員工關(guān)懷活動(dòng)和溝通洽談會，促進(jìn)員工內(nèi)部團(tuán)結(jié)，讓新人能夠很好的融入這個(gè)“新家庭”。門店管理者要時(shí)刻記得，與你并肩作戰(zhàn)的伙伴是有思想、有感情的“人”，尤其是從事娛樂行業(yè)的服務(wù)人員，很多時(shí)候要面對的問題是解決人的問題，如果自己本身都帶著情緒工作，結(jié)果可想而知。

在文章的最后，希望每位來到魅KTV的“新人”，都能快速融入我們的大家庭，有所收獲，也能創(chuàng)造價(jià)值，大家共同努力將魅KTV打造成為全球超級新娛樂平臺，讓每個(gè)生命都有精彩瞬間。